《员工关系管理与员工幸福》课程学习体会

    5月11日，我有幸参加了商儒企业管理研究院武汉教学中心承办的《大企业大集团干部自主选学课堂暨新时代组织新能力建设学习计划》课程的学习，用一天的时间聆听了漆明老师讲授的《员工关系管理与员工幸福》，通过学习除了对人力资源风险管理有了基本认识外，最大的收获是通过漆明老师对劳动关系风险点的解读，发现了我们人力资源管理方面的短板。结合近几年的工作实际，我认为在公司人力资源管理上，应该注意做好如下几点：

    一、重视企业用工风险管理，做到关口前移。在市场竞争加剧、劳动用工法规不断完善的新形势下，企业用工风险与日俱增，识别风险和规避风险越来越成为企业人力资源管理的一项基本功。法律风险贯穿于人力资源始终，由于风险往往于员工离职时爆发，因此企业往往在员工离职时才恍然大悟，原来企业在员工入职时就在不经意间给自己埋下了“雷”。因此要高度重视企业用工风险管理，要在企业招聘员工前就要做好制度设计，明确岗位职责、薪酬待遇、考核标准等事项，切实做到关口前移。还要明确试用期考核不能胜任工作的，可解除劳动关系。否则，根据法律规定，不能胜任要经过培训或者调整岗位，仍不能胜任方可解除合同。

    二、将法律风险管理融入企业经营管理之中，规范劳动用工。《劳动合同法》自2008年颁布实施至今已经10多个年头了，企业基于对劳动法律的主动学习、了解，或因劳动争议纠纷而被动地学习劳动法律，已经对劳动法律越来越熟知，但在实际经营管理工作中，还是有许多没有注意到的地方。为了进一步规范劳动用工管理，除了熟读《劳动合同法》，了解基本的法律风险外，还要关注许多细节问题，注意用工方式。如对逐级转包的工程项目，不能认为谁签了转包协议谁就对工伤事项负责，因为按照规定，工伤由最后一个由法人资格的单位负责，这是在中标的工程项目实施过程中需要引起注意的。在用工方式上也有很多巧，能不建立劳动关系的尽量不要建立劳动关系。如保洁可为劳动关系，也可为劳务关系，尽量建立劳务关系，可为非全日制用工，也可为劳务公司派遣。

    三、精准招聘信息，规避成本损失及法律风险。不少企业都错误地认为，招聘只是把优秀的人才纳入，而忽视了精准的人岗匹配原则，导致招进来的人又不合适。招聘是有成本的，它要耗费一定的人力物力。招聘失败又要涉及合同解除等问题，由此带来法律风险。因此制订招聘信息时，一定要注意精准的人岗匹配原则，岗位性质是什么，需要什么样的人，都要提前研究好。制订招聘信息时，还要注意禁止招聘信息中就业性别歧视。如不得规定性别或性别优先；不得以性别为由限制妇女求职就业，拒绝录用；不得询问妇女婚育情况等。

    四、抓好试用期时间节点管理，规避解除劳动关系的法律风险。在许多企业中，普遍存在试用期满没有及时解除不合格新人的情况，其原因往往是对试用期满的时间节点的重要性认识不够，往往因为工作忙而在试用期过后才想起解除不合格新人。这种做法是有比较大法律风险的，因为法律规定，试用期不能延长，试用期满若未送达解除劳动合同通知书，就可以直接转正。试用期满解除劳动关系不需要什么成本，但若过了试用期才想起解除不合格新人，则面临补偿等问题，因为过了试用期满的时间节点，就建立了正式的劳动关系。也许有人问，试用期满那天解除合同的通知无法送达怎么办，其实很好解决，因为解除劳动合同的通知没有强制规定是书面的，特殊情况可以口头传达，但要有录音等证据。

    总之，法律风险贯穿于人力资源管理始终，需要我们熟读《劳动合同法》，在事前、事中、事后切实做好预防和化解，以和谐的劳动关系确保企业健康发展。